Değişim Kaçınılmazdır

Ve değişim yönetiminde başarının anahtarı uyum sağlama becerisidir. Eğer siz de değişim sürecini yaşayanlardansanız, bunun insanlar arasında birer birer gerçekleştiğini bilirsiniz. Eğer insanları bireysel olarak değiştirebilirseniz, değişimi başarıyla yönetebilirsiniz. Kendilerini oluşturan insanlar değiştiği zaman, işletmeler de değişir.

Değişim şu üç düzeyde gerçekleşir: Birey, ekip ve işletme.
Bireyler değişime uyum sağladığında hareketleriyle ekibin de değişmesine neden olurlar. Bireylerin ve ekiplerin yaşadığı değişim yukarıya yansıdıkça işletme değişir. Bu nedenle siz de değişim yönetimi çabalarınızı bireysel kararlılık sağlamaya odaklayın.

Çalışanların değişim karşısındaki tavırları kabaca çan eğrisini andırır: % 15’i değişimi benimser; % 60’ı kararsız kalır ve % 25’i karşı çıkar.

Çalışanların çoğu kararsızlar gurubunda yer aldığından sizin ideal stratejiniz, değişimi benimseyen azınlığı alkışlamak ve kararsızlar gurubunun değişimi benimsemesi için çaba göstermek olmalıdır.

Değişime karşı çıkanlar için ancak değişimi sabote etmeye kalkıştıkları zaman enerji harcamak, bunun dışında onlarla ilgilenmemelisiniz.

Bizim üç aşamalı değişim modelimiz, işletmelerin kendilerini oluşturan bireylerin değişmesi sonucunda değiştikleri inanışına dayanmaktadır:

Birinci Aşama: Değerlendirme

Değişime hazır olma derecesini belirleyin.

Değişime hazır olma durumu açısından insanlar altı guruba ayrılır:

1.Kayıtsızlık: Bazıları değişmek için bir neden görmezler. Bu kişilerin davranışları ilgisizlik, görmezden gelme ve değişimi gerçekleştirmek için gerekli risklerin alınmasına karşı isteksizlik şeklinde ortaya çıkabilir.

2.Reddetme: Bazı insanlar değişmek istemez. Bunlar değişimden korkma, değişmeyi reddetme, değişimin iş açısından gerekliliğini sorgulama ve diğerlerini de değişimi reddetmeye teşvik etme şeklinde davranışlar gösterebilirler.

3.Kuşku: Bazı kişiler değişimin olumsuz yönlerine odaklanırlar. Bu kişiler kuşkuculuk, şüphe, kanıt arama, kararsızlık ya da sorgulama gibi davranışlar sergileyebilirler.

4.Tarafsızlık: Bazı insanlar kendilerinden istendiği zaman değişim sürecine katılır, ancak değişimi kendileri başlatmazlar. Bunlar bir kenarda oturur, kararsız olarak bekler ama dinler ve gözlem yaparlar.

5.Deneme: Bazıları, değişimi tümüyle benimsemeseler de değişim yönünde bir moment yaratırlar. Davranışları arasında sürece katılma ve değişimi ileriye götürme isteği yer alabilir.

6.Kararlılık: Bazıları değişime kucak açar. Öğrenmek ve iyi performans göstermek isterler. Değişimi kabul eder ve desteklerler. Değişimin bütünleşmesini sağlamak için işbirliği yaparlar, kendilerini değişimin başarılı olmasına adarlar.

İkinci Aşama: Anlatma ve Uygulama

İnsanları değişim konusunda kararlılığa yöneltmek için aşağıdaki dört yetkinliğe sahip olmanız gerekir:

1.İletişim: Değişimi ve itici güçlerini açıklayın, yararları ve güçlükleri konusunda açık ve dürüst olun, tepkileri ve tepkilerin sonuçlarını araştırın, sonraki adımlar için kararlılık sağlayın.

2.Sorumluluk: Doğru davranışların ödül getireceğini ve karşı çıkmanın istenmeyen sonuçlar doğuracağını kesin olarak ifade edin ve söylediklerinizi uygulayın.

3.Güvenli bir ortam yaratmak: İnsanların duygularını dile getirebilecekleri güvenli bir ortamda olmalarını sağlayın. İnsanlar kapalı bir ortamda değişim için çalışamazlar.

4.Koçluk: Değişim sürecinde koçluk yaparken duygulara ve kişisel sorunlara odaklanırsınız. Bu tür koçluk çok daha derin duyguları ortaya çıkarır ve çok daha katı bir direnişle karşılaşır. Burada dürüstlük ve sorun çözme becerisi öne çıkmalıdır.

Üçüncü Aşama: Sürdürme

Her bireyin bir “değişim kası” geliştirmesine yardımcı olun. İnsanlar kolayca eski alışkanlıklarına dönebildikleri ya da değişimin niçin gerekli olduğunu gözden kaçırabildikleri için aşağıdaki dört becerinizi kullanın:

1.Temel koçluk becerilerini pekiştirmek: Reddetme gibi zor aşamalardaki kişilerle çalışmayı deneyin. Açıkça tanımlanmış eylem planlarına odaklanın.

2.Koçlarla görüşmek: Koçları gözlemleyin. Onlara bu rolde yetişmeleri ve gelişmeleri konusunda yardımcı olun.

3.Koçluk becerilerini tazelemek: İş başında eğitimler, web tabanlı kurslar, tele konferanslar gibi olanaklarla izleme eğitimleri sunun.

4.Değişime hazır olma derecesini yeniden değerlendirmek: Tam bir kararlılık sağlamaya yaklaşıp yaklaşmadığınızı görmek için yeniden değerlendirin.

Değişimler bireysel düzeyde gerçekleşir ve koçluk, bireylerin davranışlarını
etkilemenin iyi bir yoludur. “Değişim Politikası”, değişimi daha kolay yönetmenize yardımcı olur. Değişimi daha iyi yönetmeyi öğrenirseniz her şeye karşı hazırlıklı olursunuz.

Sigma Center

İlginizi Çekebilir

ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemi

ISO 9001:2015 Yayınlandı ISO 9001:2015 revizyonu ile ISO 9001 günümüz koşullarına uygun hale getirilerek, risk temelli düşünce altyapısına kavuşmuştur. Sigma Center uzman ekibiyle risk temelli düşünce yaklaşımının firmanıza öğretilmesi ve

Nasıl Tetkikçi Olunur?

Tetkikçi (Denetçi, Auditor) Nasıl Tetkikçi Olunur? Yönetim sistemleri konusunda tetkik yapanlara tetkikçi denir. İngilizce “auditor” kelimesinin karşılığı olan “tetkikçi” tabiri yerine ülkemizde bazı kuruluşlar “denetçi” tabirini de kullanmaktadır. Ben ISO

ISO 9001:2015 Standardında Proses Yaklaşımına Genel Bakış

0.3.1 Genel ⦁ Bu standart, müşteri şartlarını karşılayarak müşteri memnuniyeti sağlamak için, KYS’nin geliştirilmesi, uygulanması ve etkinliğinin iyileştirilmesi aşamasında proses yaklaşımının uygulanmasını teşvik eder. ⦁ Proses yaklaşımının uygulanması için özel